Vernetzt Denken – Zukunft der Arbeit

Willkommen in 2020 – das hört sich schon futuristisch an und ist es wohl je nach Perspektive auch. Wir hoffen Sie sind gut in das neue Jahr gestartet und haben Ihre Ziele und Projekte fest im Blick. Auch wenn in den letzten Jahren viel davon geredet wurde, ja schon fast zu viel, ist im Jahr 2020 die Digitalisierung wohl endgültig im Alltag und in der Wirtschaft angekommen. Vom Landwirt, Handwerker, mittelständischen Dienstleister bis zur produzierenden Industrie. Unsere Kommunikation läuft schon längst digital – E-Mail, Whats-App, Social-Media. Dokumente, Prozesse, Kooperationen und Hierarchien sind es schon oder werden kurzfristig folgen.

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Digitale Arbeitswelt?
Doch was zeichnet das Digitale aus? Größter Faktor ist wohl das Netzwerk das gleichberechtigt Wissen, Macht und Verantwortung allen Beteiligten zugängig macht. Zumindest in der Theorie wird es die Hierarchien und Strukturen, die in Unternehmen und Organisationen lange ein Erfolgsfaktor waren, aufbrechen. Agilität, Interdisziplinarität, Kooperation und Teamarbeit prägen den Arbeitsalltag. So entstehen auch neue Herausforderungen an die Führungskräfte die neue Organisations- und Arbeitseinsatzkonzepte für die von Virtualisierung, Netzwerkstrukturen sowie der Teilung von Macht und Verantwortung gekennzeichnete Arbeitswelt entwickeln müssen. Denn die üblichen Hierarchien funktionieren nicht mehr. Der Brockhaus der die Welt nach dem Alphabet geordnet hat wird schon lange nicht mehr gedruckt. Wikipedia vernetzt Artikel untereinander und hat damit die Suche nach Informationen und Zusammenhängen vereinfacht. Unternehmen ersetzen hingegen noch nicht die gesamte „Enzyklopädie“ sondern auf Lösungen oder Tools: cloud, blockchain usw. – digitale Inseln. Viel wichtiger ist es aber die Menschen zusammen zu bringen.

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Veränderungen angehen und Netzwerke nutzen
Je größer eine Organisation, desto schwieriger wird es. Aber auch dort können kleine Testballons des vernetzten Arbeitens gestartet werden. Doch am besten setzt man dabei nicht auf etablierte Abteilungen und Strukturen sondern fängt direkt damit an, aus unterschiedlichen Bereichen die Kompetenzen zu mischen (Kompetenzcenter o.ä. bilden). So wird direkt vermieden, wieder in den starren Strukturen von Gestern zu verharren. Auch wenn dann die einzelnen Säulen einer Organisation vermeintlich vernetzt und innovativ sind, fehlt der interdisziplinäre Austausch über die Abteilungs- und Bereichsgrenzen hinweg. Die gesamte Organisation wird in Ihren Bereichen digitalisiert, doch die Bereiche von A bis Z untereinander werden nicht als sinnvolles Netzwerk genutzt. Und genau das ist eben auch nicht Sinn der Sache. Trotzdem empfiehlt es sich klein anzufangen und bei Erfolg die Konzepte zu skalieren.

Veränderung kommt privat wie beruflich nicht von allein. Jeder muss sich dafür anstrengen und etwas tun. Andere zu ändern ist noch schwieriger wahrscheinlich aber wohl eher unmöglich. Was bleibt ist die Veränderung der Umgebung. In unserem Blogbeitrag „Nudging – Ein kleiner Schubs zur Motivation“ haben wir gezeigt wie Verhalten, Sprache, Sichtweisen und vor allem die Umwelt eine große Rolle spielen. Die Wirkung dieser Einflüsse ist nicht zu unterschätzen, sie führen zu positiven Veränderungen und sind für Unternehmen ein wichtiges Werkzeug die Herausforderungen der digitalen Arbeitswelt zu meistern. Denn Unternehmenskultur färbt ab – auf Mitarbeiter, Kunden und Kooperationspartner.

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Die Digitalisierung umsetzen aber wie?
Was sicher ist – die Veränderung kommt mit der Digitalisierung von allein. Die Entscheidung die bleibt ist, ob man dabei ist oder sich vor den Möglichkeiten verschließt. Eine Gefahr ist auch, vor den immer komplexer werdenden Problemen zu scheitern. Eine Reaktion auf die Probleme der globalisiert, vernetzten Welt ist sich selbst zu vernetzen. Damit ist aber nicht Social Media gemeint, sondern die fachliche Vernetzung innerhalb und zwischen Unternehmen, die Kompetenzen zusammenführen und sich gegenseitig ergänzen und vor allem inspirieren. Professoren wie u. a. Ulrich Weinberg die an „Arbeit 4.0“ oder „Design Thinking“ forschen, nennen diesen Ansatz „Team of Teams“. Weg von den auf konkurrierenden Individuen basierenden Hierarchien hin zu kooperierenden Experten aus allen Fächern. So gelingt eine vernetzte, digitale und agile Arbeitsweise nicht nur technologisch sondern auch in den Köpfen.

Zum selben Ansatz gehören auch neue Methoden die Probleme vom Nutzer heraus denken, die Raum geben für Fehler und das Entwickeln von Prototypen. Dieses Ausprobieren oder „mit den Händen denken“ sorgt dafür, dass fast alle Hirnbereiche stimuliert und genutzt werden – der analytische sowie der kreativ-intuitive Bereich. Dieser iterative Ansatz ist sicher nicht für jede Tätigkeit oder Abteilung möglich – bietet aber sinnvoll eingesetzt nachhaltige Lösungen für zukünftige Prozesse, die wiederum in diesen Abteilungen eingesetzt werden können.

Team, Meeting, Gruppe, Besprechung

Individuum und Team
Mit den Erkenntnissen der Neurobiologie im Blick sollte für die Arbeitswelt von heute und morgen auf die Veränderungsbereitschaft und Lernfähigkeit des Einzelnen gesetzt werden und diese gezielt gefördert werden. Die Selbstorganisation von Individuen und Teams, durch das Übertragen von Verantwortung, ermöglicht werden. Sind diese Möglichkeiten gegeben, können sich die Potentiale der Mitarbeiter entfalten – noch stärker ist dies in den schon angesprochenen gemischten Teams möglich. Dabei ist nicht nur auf eine fachlich unterschiedliche Expertise zu achten, sondern auch die unter dem Stichwort Diversität geführten Eigenschaften von Teammitgliedern sind wichtig. Menschen verschieden Alters, Geschlechts, kulturellen und gesellschaftlichen Hintergrunds bringen neue Perspektiven, Probleme und Lösungen in ein Team.

Wenn Inspiration, Kreativität und Engagement vom Management gewürdigt und gefördert werden gelingen anstehende Projekte mit Spaß und Energie. Wichtig dabei ist, sich selbst als auch die Anderen als Wesen mit vielen Fähigkeiten, Stärken und Bedürfnissen zu erkennen.

Rückblick, Reflexion und neue Impulse

Das Jahr geht dem Ende entgegen. Leider kehrt jedoch oft nicht die gewünschte Ruhe ein: Projekte müssen abgeschlossen und für das nächste Jahr geplant werden. Auch privat gibt es Weihnachtsstress: Verabredungen mit Menschen die man das Jahr über nicht gesehen hat und die alljährliche Jagd auf die Präsente. Dabei sollte es doch eigentlich eine besinnliche Zeit des Zurückblickens, Reflektierens und des Vorausschauens auf das kommende Jahr sein.

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Ohne Reflexion keine Veränderungen im Innen und Außen
Da kein Jahr wie das andere ist, lohnt es sich genauer hin zu schauen. Welche tollen Erlebnissen haben Sie gemacht? Welche Erfolge und neuen Erkenntnissen nehmen Sie mit? Haben Sie sich die selbst gesteckten Ziele privat, wie beruflich erreicht bzw. sind Sie gut vorangekommen? Mit welchen Themen kommen Sie wiederkehrend in Berührung? Was hat sich in diesem Jahr für Sie geändert? Müssen Sie noch an ihrem Zeitmanagement oder der Selbststeuerung arbeiten? Wie steht es um Ihr Wohlbefinden und die eigene Leistungsfähigkeit? Was kostet Sie Zeit bzw. was raubt Ihnen Energie? Welche Fehler haben Sie gemacht und welche Schlüsse ziehe Sie daraus, denn Fehler sind großartige Lehrmeister.

Erlebtes wertschätzen
Wichtig ist es nicht nur, die Dinge zusammenzutragen, aufzuschreiben und zu reflektieren, sondern auch sich selbst und sein Tun zu wertschätzen. Meist erhoffen wir uns Lob von anderen (Chefs, Kollegen, Kunden/Klienten) und sind enttäuscht, wenn wir diese dann nicht erhalten. Doch wie sieht es mit der eigenen Wertschätzung aus? Anerkennung für all das zu zeigen, was in diesem Jahr geklappt hat bzw. gut gelaufen ist, was Neues hinzukam, wo Sie Ihre Stärken einbringen könnten, wo Sie sie selbst sein konnte (bei der Arbeit und im Privatleben). All dies zu betrachten und sich darüber zu freuen, ja sich sogar dafür zu loben ist unendlich bereichernd und kann Balsam für die Seele sein.

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Priming für Ihre Ziele in 2020 nutzen
Mit den gewonnen (Selbst-)Erkenntnissen aus Rückblick und Reflexion können Sie Ihr Denken aktiv beeinflussen, Ziele und Projekte anders bzw. erfolgreicher angehen. Zunächst sollten Sie Ihr Vorhaben klar und konkret formulieren, denn wenn es an die Umsetzung der Ziele für das neue Jahr geht, haben wir oft nur vage Ideen oder Konzepte, wie: „Ich möchte Entspannter an meine Aufgaben gehen, mir weniger Stress machen.“ Ich will gesünder Essen und sportlich Aktiver sein.“ Grundsätzlich tolle Ziele die, wenn sie nicht mit konkreten Handlungen und Inhalten gefüllt sind, leider nur das bleiben was sie sind: Ziele. Hilfreich ist daher das Selbst-Priming, bei dem Sie Ihr Verhalten durch eigenen Worte, die Umgebung, Rituale oder durch Bilder positiv beeinflussen. Wählen Sie Symbole für die von Ihnen gesteckten Ziele aus, die Ihnen diese wiederkehrend in Erinnerung rufen, denn Priming findet im Gehirn statt. Es geht um die sanfte Steuerung des Denkens und läuft in der Regel unterbewusst ab. Doch nur wenn Sie Ihr Gehirn, die dahinterliegenden Mechanismen und versteckten Prägungen kennen und verstehen, haben Sie die Chance, das Jahr 2020 bewusst zu steuern bzw. Neues zu wagen.

Das gleich gilt für den gesamten Körper. Nur, wenn Sie das biologische System Ihres Körpers und dessen Funktionen kennen, können Sie dessen Signale verstehen und Ihre Gesundheit bzw. Leistungsfähigkeit über die Biologie steuern. Wer bewusster leben möchte, sollte sich also Zeit für diese Themen nehmen!

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Neue Impulse finden
Organisationen, Büchern, Seminaren oder Vorträgen inspirierender Persönlichkeiten können wertvolle Impulse sowie das Wissen um die Hintergründe und konkrete Konzepte liefern….

Wenn Sie neue, kreative Impulse schätzen, die Bereitschaft haben, aus Ihrer Komfortzone  auszusteigen und „Out-of-the-Box“ zu denken, dann empfehlen wir Ihnen für den Einstieg die Thementage und Schnupperworkshops des Zentrums für Leistungsmanagement. Deren Konzept grundsätzlich auf den zwei Säulen Leistungsmanagement und Führung basiert.

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Das besondere an den Seminaren des ZfL ist, dass es sowohl um spezifische Führungsfragen und psychisch-pädagogische Ansätze, als auch um die biologische Stärkung der Leistungsfähigkeit des Einzelnen geht.

  1. A) Biologie der Begeisterung = der Mensch steht im Vordergrund (biologisches System, Gesundheit, Leistungsfähigkeit und Stresstoleranz)
  2. B) Neuroleadership = gehirngerechte Führung (Motivation, Veränderung, Kommunikation und Konflikte)

Ziel ist es Ihnen einen Einblick in das Wissen und die Systeme des Seminar-Zentrums zu geben. Wenn diese umgesetzt werden, erfolgt eine Steigerung der persönlichen Vitalität bzw. Agilität und Erweiterung von Weitsicht, vernetztem und visionärem Denken. Hinzu kommen konkrete Maßnahmen für ein besseres Selbst- und Zeitmanagement.

Wenn Sie das Angebot des Zentrums für Leistungsmanagement überzeugt und Sie die Ideen an Ihre Kollegen oder Ihre Organisation gewinnbringend teilhaben lassen möchten, bietet sich auch die Möglichkeit eines individuellen Impulsvortrags von einem der ausgewiesene Experten des ZfL direkt bei Ihnen vor Ort an.

Bei Interesse nehmen Sie gerne unverbindlich Kontakt mit uns auf!

Wir wünschen Ihnen viel Inspiration und einen guten Start in 2020!

Neue Arbeitswelt – Neue Führung [Video]

Neuroleadership-Experte Dr. Markus Ramming sprach beim BusinessForum auf dem Bürkert Campus in Criesbach zum Thema „Neue Arbeitswelt – Neue Führung“. Mit seinen Impulsen aus der Hirnforschung regte er die Gäste zum Nachdenken und Diskutieren an.

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Ramming stelle gängige Führungsprinzipien aufgrund neuester wissenschaftlichen Erkenntnisse der Gehirnforschung infrage. So lautete eine seiner zentralen Aussagen: „Kontrolle und Stabilität passen nicht zur neuen Arbeitskultur, die von permanentem Wandel und agilen Arbeitsmethoden geprägt ist, denn Veränderung ist das Normale.“.

Die wesentliche Erkenntnis des Abends: „Wichtig ist es, die Einstellung in unseren Köpfen zu ändern. Erfahrungen und Herausforderungen verändern die Architektur des Gehirns und entwickeln uns weiter“, so der Neurowissenschaftler. „Unser Gehirn wird glücklich und zufrieden, wenn wir es entwickeln.“ Ramming forderte daher auf, sich mit Zielen, nicht mit Problemen zu beschäftigen und zu reflektieren welche Gedanken uns füttern – gute oder schlechte?

Nehmen auch Sie wertvolle Anregungen und inspirierende Impulse für die zukunftsorientierte Gestaltung Ihrer Führungsarbeit mit!

Der Referent Dr. Markus Ramming
Der promovierte Neurobiologe war über 15 Jahre in verschiedenen Führungspositionen der pharmazeutischen Industrie tätig. Seit 2008 arbeitet er als Neuroleadership-Experte, Trainer und Berater bzw. als Dozent am Ersten Deutschen Zentrum für Leistungsmanagement und an verschiedenen bayrischen Hochschulen.
Darüber hinaus betreut Dr. Ramming Change-/Entwicklungsprojekte und hat gerade sein neuestes Buch „Neuro-Change“ veröffentlicht.

Die Initiatoren
Das BusinessForum wurde vom HR-Spezialisten BERA, der Sparkasse Hohenlohekreis und dem Wirtschaftsmagazin RegioBusiness ausgerichtet. Die drei Veranstalter präsentieren innovative Themen, hochkarätige Referenten und bieten wertvolle Impulse sowie ein lebendiges Netzwerk für Unternehmensvertreter.

Ein Blick ins Buch: „Neuro Change“ von Dr. Markus Ramming

Neuro_Change_Buch_HaufeNoch Druckfrisch ist das 2019 im Haufe Verlag erschienene Buch „Neuro Change“ vom Neurobiologen und Trainer des Zentrums für Leistungsmanagement, Dr. Markus Ramming. Titel wie auch Untertitel „Antworten der Hirnforschung auf den Wandel im Management“ vermitteln bereits deutlich worum es im Buch geht. Changeprozesse sind mit dem Blick auf den kleinsten und zugleich wichtigen Baustein der Veränderung zu beleuchten: unser Gehirn. Change ist das Management Thema schlecht hin, insbesondere im Zeitalter der Digitalisierung und Internationalisierung.

Mit seinem wissenschaftlich-neurobiologischen Ansatz geht Dr. Markus Ramming an die Wurzel der Herausforderung – Wandel nachhaltig in Organisationen und bei deren Mitarbeitern herbeizuführen.

Veränderungen fangen mit einem selbst an
Besonders wichtig ist Dr. Ramming Veränderung vom Individuum ausgehend zu überdenken und zu implementieren. Er sieht die Schritte für tiefgreifende Erneuerungen in folgender Reihenfolge: Eigene Veränderung, Veränderung anderer und dann der Wandel im Unternehmen. Entsprechend dem Satz Mahatma Gandhis: „Sei Du selbst die Veränderung, die Du in der Welt bewirken willst“ ist das größte Kapitel seines Buchs auch das der „Persönlichen Veränderung“. Erst dann geht er auf die „Veränderung anderer“ sowie Teams und Firmen ein. Er behandelt die Themen Beziehungen, Zugehörigkeit, Fairness, Motivation, Entscheidungen, Autonomie, Konflikte, Kultur mal aus der Sicht des Gehirns.

Die Einleitung führt kurz zusammengefasst die grundlegenden Funktionen und Eigenschaften des Gehirns sowie die Arbeitsprinzipien unserer Körpers wie zum Beispiel dem Nervensystem auf. Mit diesem wissenschaftlichen Hintergrund wird der Leser dann zur „Persönlichen Veränderung“ geführt. In 12 Unterkapiteln wird ausführlich erklärt, welche Veränderungen erreichbar sind, wie die Motivation dazu geschaffen werden kann, welche Erkenntnisse dazu nötig sind und wo wir uns selbst und der gewünschten Veränderung entgegenstehen. Genauso aber auch was unsere Gene, Persönlichkeit und Fähigkeiten mit den individuellen Changeprozessen zu tun haben und wie positive aber vor allem negative Emotionen darauf wirken.

Nützliches zum Nachschlagen
Es folgen das schon angesprochene Kapitel „Veränderung anderer“, dass auf gemeinsame Ziele und Bedürfnisse aber auch wieder auf die individuellen Perspektive, im Sinne des Mitfühlens und Vorbild sein eingeht. Im wertvollen Anhang werden gehirnspezifische Fachausdrücke erklärt, die durch Zeichnungen sehr gut verständlich werden. Auch Fragen finden sich dort, die sie sich selbst und anderen Menschen stellen können – privat wie beruflich. Diese sind so formuliert, dass sie unser Gehirn auf positive Weise stimulieren und auf unsere Ziele ausgerichtet sind. So können Gespräche, Gedanken und Situationen geschaffen werden, die frei von negativen Glaubenssätzen sind. Darüber hinaus sind 16 konkrete aber auch sehr kreative Tipps für spezielle Aktionen und Eingriffe in die Organisation bzw. Unternehmenskultur im Anhang ausgeführt. Im Literaturverzeichnis finden sie weiterführende Literatur und wissenschaftliche Beleg für die aufgeführten Experimente und Beispiele.

Fazit
Dr. Markus Ramming wechselt in seinem Buch mehrfach in die Position eines Ich-Erzählers und berichtet von Beispielen aus seinem Alltag bzw. persönlichen Erfahrungen die er als Führungskraft in der Pharmabranche gesammelt hat. Diese Erzählweise schafft eine Nähe und führt dazu, dass die teilweise komplexen Inhalte stets anschaulich erklärt und damit verständlich bleiben. Einige Abschnitte enthalten zudem Übungen die das gelernte festigen, zur konkreten Anwendung anleiten und so zur Veränderung motivieren. Die Übungen bleiben dabei stets im umsetzbaren Rahmen. Dr. Ramming ist Wissenschaftler auf der Suche nach Erkenntnis und Wahrheit. Das merkt man auch an seinem Buch das mit Schaubildern, Bezügen zu Studien und anderen wissenschaftlichen Publikationen versehen ist. Dabei bleibt er immer verständlich und stellt wie Eingangs beschrieben den Menschen in den Mittelpunkt bzw. sieht die Veränderung aus der individuellen Perspektive. Im Gegensatz zum häufigen Blick auf das Ganze bzw. der Organisation, eine erfrischend neue Sichtweise. Die für den Arbeitsalltag einen besonderen nutzen hat. Denn durch diese Form der Darstellung wird klar warum Veränderungen so häufig scheitern. Eben weil die Veränderungen nicht wirklich durchdacht und gehirngerecht durchgeführt worden sind. Aus diesen Beispielen und der eigenen Erfahrung kann dann eine individuelle Herangehensweise an Mitarbeiterführung entstehen, die gelingt. Aber nicht nur Führungskräfte können viel für die eigene Entwicklung lernen. Auch wer sich im Allgemeinen für das Gehirn und dessen Eigenheiten Interessiert hat mit den Inhalten von „Neuro Change“ aus der Theorie und Praxis große Freude.

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Den Autor und Trainer Dr. Markus Ramming können Sie auch am 06. und 07. Juni im Schloss zu Hopferau kennenlernen. In seinem zweitätigen Seminar Neuroleadership stecken einige Inhalte aus seinem neuen Buch und viele weitere Themen die Neurobiologie und Management bzw. Führung verbindet. Die Seminare im kleinen Kreis sind schnell ausgebucht, also melden Sie sich noch heute unter kontakt@zentrum-fuer-leistungsmanagement.com oder Telefonisch unter +49 8364 098489-30. Weitere Informationen und Details wie Inhalte und Preis finden Sie auf unserem Seminarblatt.

Autor
Der promovierte Neurobiologe, Dr. Markus Ramming, war über 15 Jahre in verschiedenen Führungspositionen der pharmazeutischen Industrie tätig. Seit 2008 hat er sich auf Neuroleadership spezialisiert und begleitet als Experte internationale Changemanagement- und Führungskräfteentwicklungsprojekte. Zudem arbeitet er als Dozent an verschiedenen bayrischen Hochschulen, ist Trainer und Coach sowie Buchautor.

Nudging – ein kleiner Schubs zur Motivation

Nudge ist Englisch und bedeutet Stoß, Schups oder Stups. Die Theorie hinter dem Nudging kommt aus den Wirtschaftswissenschaften und wurde 2008 von zwei amerikanischen Wissenschaftler im Buch „Nudge: Improving Decisions About Health, Wealth, and Happiness“ erstmal besprochen. Sie ordnen den Begriff der Verhaltensökonomie zu und bezeichnen damit verschiedene Methoden um das Verhalten von Menschen (positiv) zu beeinflussen.

Elefantenbaby bekommt einen Schubs.

Diese kleinen Anstupser werden auf vielfältige Weise im Marketing, im öffentlichen Raum, bei Produktplatzierung, bei Benutzeroberflächen, im Industriedesign, aber auch am Arbeitsplatz und im Arbeitsumfeld genutzt. Prominente Beispiele sind die Piano-Stufen die durch die Töne beim auftreten zum Wechsel von der Rolltreppe zur sportlich-manuellen Variante bewegen soll. In Japan gibt es eine Musical-Road: Rillen im Asphalt erzeugen durch die Abrollgeräusche beim Überfahren eine Melodie. Doch erst, wenn sich exakt an die Geschwindigkeitsbegrenzung gehalten wird, ertönt diese harmonisch und hat damit den Nebeneffekt, dass die Autofahrer mit der richtigen Geschwindigkeit fahren. In Deutschland kennen wir die roten und grünen Smileys die uns am Ortseingang auf spielerische Weise zur richtigen Geschwindigkeit bewegen sollen. Aber es gibt auch einfache Methoden für das Büro, mit denen man die Mitarbeiter zu einem positiv nachhaltigen Verhalten anleiten kann, wie z.B. alle Drucker mit der Voreinstellung doppelseitiger Druck zu versehen, das ist für die meisten Anwendungen ausreichend und spart Papier. In der Kantine liegen die Äpfel in Augenhöhe und sind einfach griffbereit, die Schokoriegel könnten dann hingegen weiter unten oder mit ein wenig mehr Aufwand erreichbar sein. Ein interessantes Beispiel wird aktuell in der Politik diskutiert: soll die Organspende nach dem Opt-In oder Opt-Out also generell (mit Option auf Verweigerung) oder nur mit Zustimmung möglich sein.

Verhaltensänderungen herbeiführen
Im Grunde geht es also darum Verhaltensänderungen auszulösen, ohne dabei die üblichen Methoden der Verbote, Gebote oder monetären Anreize zu verwenden. Grundlage für einen effektiven Nudge ist eine ebenso einfache wie geniale Idee. Meist haben diese kleinen Anstupser und Veränderungen etwas mit der Motivation also auch dem Spaß und der Begeisterung an der Arbeit zu tun. Eventuell entstehen erst Kosten und Personalaufwand, die sich dann aber sehr schnell lohnen können. Einsatzgebiete in der Arbeitswelt sind häufig: Work-Life-Balance, Familienförderung, Bewegung, Ernährung (Brainfood) und Kreativität. Aber auch in der Führung von Mitarbeitern und bei der Zielerreichung können Nudges der kleine Anstoß hin zur positiven Veränderung sein.

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Eigene Nudges einführen
Die Entwicklung eines Nudges funktioniert ähnlich dem allgemeinen Design Prozess mit den Stationen Konzeption, Entwicklung, Umsetzung und Nachbetreuung. Startpunkt ist immer ein Problem oder besser eine Herausforderung die gelöst werden soll. Selten geht es gut mit einer vorgefertigten Lösung auf Problemsuche zu gehen nur um jetzt diese eine Lösung anzuwenden.

Daher steht am Anfang die Analyse: Welches Verhalten soll geändert werden? Wie, wo und wann tritt das unerwünschte Verhalten auf oder bleibt ein erwünschtes Verhalten aus? Welchen Personenkreis möchten Sie ansprechen? Was treibt diese Personen an bzw. warum verhalten sie sich so? Wie sieht das gewünschte Verhalten aus? (Hier ist es wichtig realistisch zu bleiben und gegebenenfalls das Vorhaben einer kritischen Machbarkeitsprüfung zu unterziehen.)

Wichtiger Teil der Analyse ist das Erkennen von Barrieren sowie vorteilhaften Faktoren für das Nudging-Projekt. Und zwar auf den Ebenen des individuellen Mitarbeiters, der Kultur sowie Struktur der Organisation oder Unternehmens. So finden Sie sinnvolle Anknüpfungspunkte aber auch ernste Hindernisse in Struktur und Kultur, die das Verhalten beeinflussen. Dann ist es mit einem Anstupser nicht mehr getan und es müssen unter Umständen kulturelle sowie strukturelle Reformen angegangen werden. Mit einer stabilen Analyse ist der Grundstein für die erfolgreiche Verhaltensveränderung gegeben. Bevor es jetzt aber in die Ausgestaltung des eigentliches Nudges geht, ist es sinnvoll Erfolgskriterien festzulegen anhand derer später die Wirkung gemessen werden kann. Das kann mittels Kennzahlen oder auch einer Mitarbeiterbefragung geschehen. Die gesamte Analysephase wie auch die Erfolgskriterien sollten in einem oder am besten mehreren Workshops erarbeitet werden, in dem Führungskräfte, Mitarbeiter und vor allem mindestens ein Vertreter der Zielgruppe, welche man mit den Nudging Maßnahmen erreichen möchte, gemeinsam an der Idee arbeiten. Diese Perspektivenvielfalt verhindert eine Lösung „von oben herab“ die womöglich nicht angenommen wird.

Nudge-Ideen
Steht das Projekt auf einem stabilen Analyse-Fundament kann mit der Entwicklung bzw. dem Design der Nudge-Ideen begonnen werden. Hier kann sich wieder an den letzten Schritten des Design Prozesses orientiert werden. Das Brainstorming steht im Mittelpunkt und dient der Sammlung von Ideen, die im ersten Schritt noch nicht bewertet, sondern nur gesammelt werden. Anschließend wird über die besten Ideen abgestimmt und eventuell auch ein Prototyp angefertigt, das reicht von der Skizze auf Papier, ein Ausdruck, ein Rollenspiel oder ein kurzer Test in „freier Wildbahn“. Dabei sollte wieder die anzusprechende Zielgruppe mit eingebunden werden. So stellt sich schnell heraus was funktioniert und welche Idee im nächsten Schritt implementiert werden soll.

Ist die Nudge-Idee eingeführt und eine nachhaltige Auseinandersetzung gewünscht, erinnern wir uns an die vorher definierten Erfolgskriterien und machen uns an die Auswertung des Zielverhaltens. Eventuell bietet es sich an, die Idee zuerst nur in bestimmten Abteilungen oder Standorten zu implementieren, so hat man wie bei der Kontrollgruppe einer wissenschaftlichen Studie den Vergleich. In weiteren Workshops werden nun Wirksamkeit und Effektivität der Maßnahme untersucht und auch gleich Verbesserungen angegangen. Denn sonst wäre die Vorarbeit bei einem nicht oder nur schlecht funktionierenden Nudge umsonst gewesen.

Dem Umfang der Intervention entsprechend dauert die Einführung eines Nudges. Kleine Veränderungen  können auch an einem Nachmittag ohne viel Analyse und Evaluation entstehen. Andere Projekte, vor allem, wenn Sie Struktur und Kultur einer Organisation betreffen, sind langfristige Engagements. Gut gemachte Nudges beschleunigen Veränderungsprozesse. Noch ein Tipp: Transparenz bei Gestaltung und Implementierung eines Nudge ist ein wichtiger Faktor aber natürlich auch ein zweischneidiges Schwert. Ein Ansatz ist es, für alle Beteiligten den Prozess so offen wie möglich zu kommunizieren, dann entsteht auch nicht der Eindruck von Manipulation und der daraus resultierenden Verweigerung. Viele Nudges sind offensichtlich und brauchen keiner Erklärung, führen aber unbewusst zur Verhaltensänderung, hier kann man die Intention auch verschweigen. Wiederum führen andere Ideen, wenn sie offen gelegt werden zu einer Verweigerungshaltung. Daher muss je nach Situation entschieden werden, ob die direkte Kommunikation bzw. Offenlegung der Maßnahme und Intention erwünscht, nötig oder absolut geboten ist.

Pfeil auf weißer Mauer

Inspiration oder was andere schon erfolgreich gemacht haben
Große Nudging-Projekte gehen oftmals das Arbeitsumfeld mit architektonischen Maßnahmen an, es werden Lern- und Innovationsräume geschaffen in Form von Bibliotheken und Meetingräumen mit Post-Its und Whiteboards. Offene Arbeitsplätze und freie Arbeitsplatzwahl, digitale Belegungspläne sollen die Begegnung, den Austausch und damit die Innovation fördern. Viel schneller und mit keinen bis geringen Kosten verbunden ist es einfach Haustiere z. B. Hunde auf der Arbeit zu erlauben. Die anfängliche Ablenkung pendelt sich ein, übrig bleibt die Bewegung, der Stressabbau (Kontakt mit Tieren verringert wissenschaftlich nachgewiesen das Stresshormon Adrenalin und erhöhen das Bindungshormon Oxytocin) und die integrativen Fähigkeiten die ein Bürohund mitbringt.

Visuelles Feedback ist auch eine Methode das Verhalten zu beeinflussen. Ein Energiemonitor der den aktuellen Energieverbrauch des Gebäudes zeigt führt dazu, dass Mitarbeiter Geräte im Standby ausschalten, bei genügend Sonne das Licht und auch die Heizung niedriger drehen, allein weil das Thema präsent ist und anschaulich gemacht wird. Diese Idee gibt es auch für produzierende Betriebe und nennt sich Shopfloor Management, welches heutzutage hauptsächlich digital über Bildschirmen den Mitarbeitern in der Produktion aktuell Auskunft über Aufträge, Ziele, Stückzahlen, Ausschuss, SOLL/IST Abweichung und weitere Kennzahlen gibt. Diese Sichtbarmachung von Zielen funktioniert auch analog im Büro oder auf internen Plattformen, hier können dann auch gute Ergebnisse und Abschlüsse publiziert werden. Daraus darf aber keine Kultur entstehen, die solche Leistungen im Übermaß zelebrieren, wie zum Beispiel die Ausrufung eines Mitarbeiters des Monats. Das führt schnell zur Demotivation der restlichen Mitarbeiter, die dann vermeintlich nicht genug Leistung oder Engagement bringen. An der Motivation versuchen Organisationen auch mit der Einführung von Apps anzusetzen. Im Verbund mit Gamification soll der Arbeitsalltag spielerisch bereichert oder erledigte Aufgaben belohnt, sei es durch einen Score oder ein postiv emotionales Feedback. Diese Apps haben dann auch meist Funktionen wie Kalender, Mail, Dokumentenverwaltung aber auch die Möglichkeit in andere Teams und Projekte zu sehen und für deren Inhalte ein „like“ da zu lassen.

Schild mit Pfeil zur Information

Fazit
Nudging findet in vielen Gebieten Anwendung und kann nachweislich Verhalten nachhaltig positiv beeinflussen. Kritiker hingegen sehen in dieser Art der sanften Manipulation eine Bevormundung. Gefährlich wird Nudging wenn es in der Politik eingesetzt wird und im Verborgenen geschieht, an Parlamenten und Gerichten vorbei und damit dann auch die Grundrechte beschneidet. Wenn Nudging aber offen kommuniziert wird und die Entscheidungen dahinter klar sind, entsteht eine Entscheidungsarchitektur die keinen Zwang ausübt, sondern die Optionen gewichtet und zu besseren Entscheidungen führt und so große Wirkung erzielen kann. Im Berufsleben können Sie für mehr Spaß und Begeisterung und damit zu einer hohen Motivation führen. Nicht an der Belegschaft aber am Individuum setzt das Erste Deutsche Zentrum für Leistungsmanagement an. In den Seminaren Neuroleadership und Biologie der Begeisterung lernen die Teilnehmer u. a. die neurobiologischen Zusammenhänge kennen und wie sich diese auf Führung, Motivation und Leistungsfähigkeit auswirken. Wenn Sie selbst schon ein begeisterter Teilnehmer unserer Seminare sind, dann nutzen Sie doch gleich das erste Mal Nudging und geben Sie Ihrem Kollegen direkt einen Verweis auf unser Angebot: https://www.zentrum-fuer-leistungsmanagement.com/termine.html#termine

Die Informationen zum Prozess der Entwicklung eines Nudges sind aus dem Blogbeitrag: „Nudging in der Organisation: Der Nudge Design Prozess“ von Nicole Behringer auf wissensdialoge.de entnommen.